АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Ставропольского краевого суда в составе:

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Дамурчиевой-Скроботовой В.В.,

на решение Пятигорского городского суда Ставропольского края от 02 февраля 2015 года,

по иску Дамурчиевой-Скроботовой В.В. к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Северо-Кавказский Федеральный университет об отмене приказов о сокращении и увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Дубинина А.И.,

установила:

Дамурчиева-Скроботова В.В. обратилась к ответчику с требованиями: о восстановлении на работе в должности ведущего специалиста по кадрам отдела кадров, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, начиная с 05.12.2014 года по день восстановления на работе и взыскании компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями ответчика в сумме /сумма/ рублей.

В обоснование своих доводов ссылается на то, что с 01.11.1993 года она была принята в Ставропольский политехнический институт на должность инспектора по кадрам. В период с 1994 года по 2012 год в процессе реорганизации учебных заведений, происходило переименование ВУЗа, что ею отражено в содержании иска. Приказом Минобразования и науки России № … от 28 мая 2012 года ФГБОУ ВПО «Пятигорский государственный гуманитарно-технологический университет» с 23 мая 2012 года реорганизован в форме присоединения к филиалу ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский Федеральный университет». Приказом Минобразования и науки России № 981 от 11 августа 2014 года филиал ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет» в городе Пятигорске с 21 августа 2014 года переименован в Институт сервиса, туризма и дизайна (филиал) ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский Федеральный университет». 01.11.2011 года она переведена на должность ведущего специалиста по кадрам отдела кадров учреждения ответчика. В соответствии с должностной инструкцией от 17.09.2014 года определен круг её должностных обязанностей. Никаких нареканий по работе от руководства она никогда не имела, как не имела и дисциплинарных взысканий за весь период своей трудовой деятельности. В 2012 году ей присвоено звание «Почетный работник высшего профессионального образования РФ».

Приказом директора филиала ответчика за № … от 04.12.2014 года она уволена с должности в связи с сокращением штата работников на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. Считает данное увольнение незаконным, не соответствующим нормам трудового кодекса и судебной практике Верховного Суда РФ по конкретному делу. Так, в Определении ВС РФ № 19-В07-34 от 03.12.2007 г. указано, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие - односторонне изменение работодателем условий трудового договора, в форме его расторжения, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Следовательно, на работодателе лежит обязанность по обоснованию решения о необходимости сокращения штата работников. 04.10.2014 года ею путем услуг почтовой связи получено уведомление, из которого стало известно, что её должность подлежит сокращению в соответствии с приказом ответчика № … от 24.09.2014 года. Сокращение производится в связи совершенствованием структуры ответчика, проведением мероприятий, связанных с повышением кадрового, образовательного, научно-технического потенциала университета. Считает данную формулировку надуманной и не являющейся обоснованием сокращения её должности. В системе образования она проработала 36 лет. В отделе кадров работает 18 человек, из которых только она обладает большим стажем и опытом работы. Кроме того, согласно п. 1.2 Должностной инструкции специалиста по кадрам, к должности ведущего специалиста по кадрам предъявляются максимальные квалификационные требования высшее профессиональное образование и стаж работы в должности специалиста по кадрам 1 категории не менее 3 лет. Полагает, что её сокращение не способствует достижению целей, указанных в приказе № …. Кроме того, просит обратить внимание на нарушение процедуры её увольнения. Ответчиком не выполнены требования ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе. В 2008 году, в связи с переходом на новую систему оплаты труда на основании приказа Минздрава и соц.развития № 247-н от 29 мая 2008 года «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих» должности работников и руководителей отнесены к профессионально-квалификационным группам (ПКГ), имеющим свои квалификационные уровни (КУ), что дало возможность работодателю использовать производное должностное наименование «ведущий» по отношению к основной должности, что выделяет высокую квалификацию работника и не противоречит положениям ст. 195.1 ТК РФ. Работодатель умышленно выводит из штатного расписания соответствующую максимальной квалификации должность ведущего специалиста, которую она занимала до увольнения, и тем самым заведомо исключает обусловленную законом возможность использовать преимущественное право на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Действия ответчика не соответствуют требованиям, изложенным и в абз.2 ст. 29 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Считает, что без анализа показателей уровня образования и стажа работы в занимаемой должности, невозможно оценить кадровый потенциал, и как следствие, определить подлежащую сокращению единицу.

Действия ответчика также не соответствуют требованиям коллективного договора № 2 от 02.03.2013 года, предметом которого является регулирование трудовых, социальных и иных непосредственно связанных с ними правоотношений; при высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата, предоставляется преимущественное право на оставление на работе, помимо требований, указанных в ст. 179 ТК РФ, следующим работникам: работникам, проработавшим в университете свыше 15 лет (п. 1.3, п.3.19). Однако ответчик не предоставил ей никакого преимущества, не смотря на непрерывный стаж работы более 21 года, нарушил условия коллективного договора, а также не предложил имеющиеся у него вакантные должности, тем самым, нарушив её гарантированное Конституцией и ТК РФ право на труд. Допущенные ответчиком нарушения при её увольнении, сложившаяся в отношении неё обстановка, вызвала психо-эмоциональное перенапряжение, в результате чего ухудшилось состояние её здоровья: появилась депрессия, разочарование в жизни, а также трудности в трудоустройстве в силу наличия у нее пенсионного возраста. Считает, что ответчик должен восстановить ее на работе в прежней должности, возместить ей заработную плату за время вынужденного прогула, исходя из её среднемесячного заработка в сумме /сумма/ рублей, и компенсировать моральный вред, который она оценивает в сумме /сумма/ рублей.

В ходе рассмотрения дела по существу истец увеличила размер заявленных к ответчику требований, что подтверждено её письменным заявлением, из содержания которого усматривается следующее.

В силу ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, однако в приказе № … обоснование изменения штатного расписания свидетельствует о его дискриминационном характере. Действующее трудовое законодательство лишает работодателя права в одностороннем порядке изменять установленные сторонами условия договора, и увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда есть объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником, вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается. Работодатель обязан предоставить доказательства о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, и не ухудшало положения работников по сравнению с условиями коллективного договора. Обращает внимание суда на то, что ей увольнение произведено в отсутствие каких-либо объективных причин и не в интересах самого ответчика. Считает, что ответчик злоупотребил своим правом самостоятельно определять действующее штатное расписание, что противоречит п. 1 ст. 10 ГК РФ. Поэтому она считает приказ № … «О ведении в действие изменения штатного расписания» незаконным и подлежащим отмене, и как следствие незаконными и подлежащими отмене приказы за №№ … от 04.12.2014 года и … от 09.12.2014 года об изменении даты её увольнения.

Просит рассмотреть по существу все заявленные ею к ответчику по делу требования и взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 11 декабря 2014 года по день восстановления на работе, в остальной части требования остались прежними.

Обжалуемым решением Пятигорского городского суда Ставропольского края от 02 февраля 2015 года, в удовлетворении исковых требований Дамурчиевой-Скроботовой В.В. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе Дамурчиева-Скроботова В.В. просит решение суда отменить, вынести по делу новое решение, которым удовлетворить ее исковые требования. Указывает, что судом первой инстанции проигнорированы ее доводы о том, что сокращение ее должности было фиктивным, имело цель лишь избавиться от работника, не желавшего уволиться по собственному желанию, как и были проигнорированы представленные ею доказательства, большинство из которых даже не упомянуты в обжалуемом решении. Считает вывод суда о реальности проведенного у ответчика сокращения не только необоснованным, но и не соответствующим фактическим обстоятельствам дела. Просит обратить внимание на тот факт, что она продолжала работать после даты ее увольнения, о которой она уведомлялась 04.10.2014 г., у ответчика отсутствовали основания увольнять ее по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без нового уведомления о предстоящем сокращении, в связи с чем судом грубо нарушено положение п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель института сервиса, туризма и дизайна (филиал) СКФУ в г. Пятигорске по доверенности Бандурина А.Н., а также старший помощник прокурора г. Пятигорска Швец Е.С. просят решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Выслушав истца Дамурчиеву-Скроботову В.В., её представителя Арзуманова А.А., просивших отменить обжалуемое решение по доводам апелляционной жалобы и вынести новое решение об удовлетворении иска. Представителя ответчика СКФУ – Бандурину А.Н., просившую отказать в удовлетворении апелляционной жалобы в виду её необоснованности. Заслушав заключение прокурора Ледовской Н.В., полагавшей, что оснований для отмены состоявшегося решения не имеется в виду необоснованности доводов апелляционной жалобы.

Исследовав материалы гражданского дела, обсудив доводы, изложенные в апелляционной жалобе, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Судом первой инстанции установлено и подтверждено материалами дела, что 27.10.1993 года Дамурчиева В.В. принята на должность инспектора ОК с 01.11.1993 года, что подтверждено Приказом Ставропольского политехнического института (Пятигорский филиал) № … (т.1 л.д. 66).

01.11.2011 года истица переведена на должность ведущего специалиста оп кадрам отдела кадров, что подтверждено копией трудовой книжки и приказом о переводе работников на другую работу (т.1 л.д. 19, 63-64)

24.09.2014 года ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет» издан приказ № … о введении в действие изменения штатного расписания, которым с 01.12.2014 года из штатного расписания отдела кадров выведена 1 ставка ведущего специалиста (т.14 л.д. 87).

29.09.2014 года в центр занятости населения направлена информация о высвобождении работника (т.1 л.д. 89).

В этот же день председателю профсоюза направлена информация о высвобождении работников института (т.1 л.д. 91).

30.09.2014 года на имя Дамурчиевой-Скроботовой В.В. подготовлено письменное уведомление о сокращении ее должности и увольнении через 2 месяца после получения данного уведомления (т.1 л.д. 32).

В этот же день на имя истца подготовлено письменное уведомление о вакансиях имеющихся на 30.09.2014 года (т.1 л.д. 93-95).

Указанные уведомления направлены почтовым сообщением и получены истцом 04.10.2014 года, что подтверждено соответствующим уведомлением о вручении (т. 1 л.д. 96).

Помимо этого 14.10.2014 года работниками ответчика составлен акт об отказе от подписи истца в уведомлении (т.1 л.д. 97).

03.12.2014 года работниками ответчика составлен акт об отказе от подписи истца в уведомлении о предлагаемых вакансиях (т.1 л.д. 99).

04.12.2014 года работниками ответчика составлен акт об отказе от получения уведомления с вакантными должностями (т.1 л.д. 110).

В этот же день ответчиком подготовлен Приказ № … о прекращении трудового договора с истицей с 04.12.2014 года в связи с сокращением штата работников организации пункт 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (т.1 л.д. 113).

09.12.2014 года ответчиком подготовлен Приказ № … о внесении изменений в приказ от 24.09.2014 г. № …– внесено изменение в части введения штатного расписания с 01.12.2014 года заменено с 11.12.2014 года (т.1 л.д. 115).

В этот же день подготовлен Приказ № …– которым внесены изменения в приказ от 04.12.2014 г. № … – изменена дата увольнения с 04.12.14 г. на 10.12.14 г. (т.1 л.д. 117).

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК Российской Федерации, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Дамурчиевой-Скроботовой В.В. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и численности работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, в порядке трудоустройства истцу были предложены имевшиеся у работодателя вакантные должности, однако истец от них отказался, и волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразил, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки.

Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2008 года N 411-О-О, N 412-О-О и N 413-О-О, от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О и N 1165-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О).

Из системного толкования вышеприведенных правовых норм и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

Судом установлено, что в филиале института сервиса, туризма и дизайна СКФУ г. Пятигорска в связи с совершенствованием структуры ФГАОУ ВПО «СКФУ» и проведением мероприятий, связанных с повышением кадрового, научного, образовательного, научно-технического и инновационного потенциала университета с 01.12.2014 года из штатного расписания отдела кадров филиала выведена 1 ставка ведущего специалиста по кадрам следовательно, при изменении штатного расписания ответчик правомерно исходил из потребности решения изменившихся задач.

Следовательно, директор филиала вправе был принимать решения о сокращении штатной численности, в том числе и об исключении из штата должности ведущего специалиста отдела кадров.

В этой связи следует признать правильным вывод суда о необоснованности исковых требований о признании незаконным приказа от 24.09.2014 г. № 1495-О «О введении в действие изменений штатного расписания».

Установив реальное сокращение штатной единицы ведущего специалиста отдела кадров, суд правильно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись законные основания для расторжения трудового договора с истцом по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Разрешая спор, суд также правильно исходил из того, что порядок увольнения истца работодателем не был нарушен.

В частности, в соответствии с требованиями части 2 статьи 180 ТК РФ, работодатель в установленный законом срок (не менее чем за два месяца до увольнения) персонально предупредил истца о предстоящем увольнении по сокращению штата. Стороной истца указанное обстоятельство не оспаривалось.

Во исполнение требований статьи 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" о своевременном уведомлении органа службы занятости о сокращении и предстоящем увольнении работника, работодатель направил в центр занятости населения уведомление о сокращении должности ведущего специалиста отдела кадров и о предстоящем увольнении истца.

В связи с сокращением единственной должности ведущего специалиста отдела кадров, у работодателя отсутствовала обязанность по выполнению требований статьи 179 ТК РФ, согласно которой при сокращении штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Рассматривать вопрос преимущественного права на оставлении на работе между работниками, замещающими различные должности, недопустимо, поскольку ни трудовым, ни иным законодательством не предусмотрено такой возможности.

Ответчиком в условиях состязательности представлены доказательства, что в филиале имелась только 1 единица ведущего специалиста отдела кадров, а потому доводы апелляционной жалобы истца в указанной части судебная коллегия признает несостоятельными и основанными на ошибочном понимании норм материального права.

Доводы жалобы о нарушении ответчиком норм ст. 82 ТК РФ также подлежат отклонению по следующим основаниям.

Конституционный Суд РФ в своем Определении от 15.01.2008 № 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 82 ТК РФ» следующим образом определил конституционно-правовой смысл нормы: нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможности расторжения трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работником трудовых договоров.

Материалы дела подтверждают факт направления 29.09.2014 г. председателю профсоюза информации о планируемом расторжении трудового договора с истцом, т.е. не менее чем за 2 месяца до ее увольнения.

Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчик неправомерно, в одностороннем порядке, после произведенного увольнения, изменил дату увольнения на 10.12.2014 г. не могут влечь отмену состоявшегося решения, по следующим основаниям.

Действительно, Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Однако совершенные в данном случае действия по изменению даты увольнения с 04.12.2014 г. на 10.12.2014 г. (приказ N … от 09.12.2014 г.), не могут являться основанием для восстановления на работе, так как положения истца не ухудшили, и отношения к самому факту увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указанные действия не имеют.

Данным приказом работодатель самостоятельно устранил нарушаемое право истца. Указанный факт не подтверждает доводов истца о нарушении ответчиком порядка сокращения штатного расписания и порядка его увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Юридически значимые для дела обстоятельства судом установлены полно и правильно, всем доводам истца, выдвигаемым им в обоснование своих требований и повторно отраженных в апелляционной жалобе, судом первой инстанции в решении дана соответствующая правовая оценка, материальный закон применен верно, каких-либо нарушений норм процессуального права, которые бы привели или могли привести к неправильному разрешению дела, судом также не допущено.

Учитывая изложенное, доводы апелляционной жалобы Дамурчиевой-Скроботовой В.В., направленные к иной оценке собранных по делу доказательств, не могут служить поводом к отмене решения суда, поскольку доказательства по делу оценены судом правильно, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ.

Остальные доводы апелляционной жалобы истца сводятся к несогласию с судебным решением и влекут к переоценке доказательств, оцененных судом первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены и учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность решения либо опровергали выводы суда первой инстанции в связи, с чем, являются несостоятельными, а потому не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст. 327 - 329 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Пятигорского городского суда Ставропольского края от 02 февраля 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Дамурчиевой-Скроботовой В.В. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи